Поиск
  • .

3 светлых и 3 темных стороны HRов в 2020

Мне не нравятся посты, видео и комментарии о том, какие плохие HRы. Это прям хит сезона. Если бы меня спросили об HR-трендах в Украине, я бы первым назвала тренд «указывать пальцем на» и «тыкать носом HR». Этим упиваются кандидаты, злоупотребляют сотрудники, и грешат сами HRы.


К слову, другие профессии уже давно публично не хейтят за слитые бюджеты, не подстегивают за штрафы и потерянные косты, все понимают - не ошибается тот, кто ничего не делает. Хотя весь этот негатив, это всего лишь признак того, что нас заметили, и профессия двигается в сторону зрелости. Хочется, чтобы сильные стороны тоже отмечали, ведь именно за их счет мы сможем подтянуть свои стороны к развитию. Мы знаем о них, мы работаем. И да, когда я пишу это все про HR, я пишу и о себе в том числе.



Светлая сторона №1. Активность.Вы общаетесь с HR специалистами из Европы или Америки? Я да. Они степенные, спокойные, неспешные в проектах и инициативах, не вгоняющие себя в безумие, пытаясь сделать из компании Google и Zappos за один год. В этом тоже их большой плюс, а мы - другие. Мы вдохновляемся любой вычитанной в книге или Facebook практикой, мы тут же примеряем ее на себя, тут же начинаем внедрять ее без бюджета, но с очень большим энтузиазмом. Мы уже не боимся возражений и ковида, не боимся сотни вакансий и проектов параллельно, потому что энергия прет. HRы в Украине - дикие зажигалки. Энергии одного среднестатистического HRа хватит, чтобы осветить офис и еще пару кварталов вокруг. Эта энергия и стойкость к провалам, да в правильном русле – наше огромнейшее отличие и особенность. И еще мы успеваем организовать пару конференций, митапов и онлайн-курсов для коллег по цеху.

Темная сторона №1. Активность без приставки «про». Я отписалась от 90% HR cообществ в 2020 году. Потому что в моей жизни было достаточно непрятностей, и «дайте пример HR-бюджета», «посоветуйте хорошего тренера для менеджеров», «где скачать шаблон HR стратегии» добавляли боли. Общение с собственниками небольших и средних компаний, как правило, затрагивает тему «что делает мой HR», «то ли делает мой HR», «как не даром потратить три миллиона (зачеокнуто) копейки, которые мы выделили на персонал». Значит, не дорабатываем все таки мы в плане логики и ориентации на бизнес-цели, не досконально изучаем бизнес и видение собственника, не умеем строить качественные бизнес-кейсы, а может и с цифрами не дружим.


Светлая сторона №2. Кризис менеджмент. И не говорите, что HRы не вывезли переход на ремоут 16 марта, давление оптимизаций, компромиссы с оффлайном на производствах, нехватку тестов и здоровых сотрудников в магазинах и на складах и т.д. «Сточные ямы», они же сайты отзывов о работодателях, взрывались хейтами, многие мои коллеги даже увольнялись в течении года, потому что морально это был перебор. Этот перебор как раз таки и является важным маркером. HRам приходилось брать на себя удар, набираться мужества, идти на компромиссы с собственным здоровьем, работая сначала с «пустите в офис мне дети мешают», потом с «ходить в офис опасно (на тусовки не опасно конечно)», а также с «ну скажи у кого ковид», и «компания мне все должна (оплатить, перевезти, купить, поцеловать)». И при этом я помню июльские результаты рыночных исследований про нулевые планы на пересмотр зарплат, и ноябрьские - про маленькие, но все же планы. Я помню июльские заморозки вакансий и декабрьские «срочно к новому году», и конечно титанические усилия не лишать людей рабочих мест, денег и печенек (которые в карантин тоже как и всегда «вкусные, но не такие»).

Темная сторона №2. Кризис жанра. СЕО сетуют на то, что HR процессы не успевают за ростом бизнеса. Нанимать не успеваем, бренд работодателя нужен на вчера, обучаем, играя в догонялки, удерживаем контр-офферами пост-фактум. Ну да, правда, часто так и есть. Это несоответствие нужно исправлять как можно скорее. Кто сталкивался с поиском работы на HR поприще, тот знает, что большая часть предложений – либо выстроить процессы с нуля, либо «вылечить» высокую текучесть, «вылечить» рекрутинг, «вылечить» компенсационную систему и т.п. Я не встречала такого, что «у нас отличные процессы в HR, а хотим сделать космос». Когда спрашиваешь СЕО о причинах, чаще говорят «я не считал это важным», «не уделял внимания», «мы думали, что еще рано, пока не стало поздно», и , еще один любимый ответ – «я считал что HR – это только рекрутинг». Пахать нам еще и пахать над становлением себя, своего бренда, экспертизы и обучением клиента. Что-то в корне нужно менять в скорости выстраивания процессов, особенно первичных, базовых. Ну грусно же, когда знаешь, что в компании уже лет 5-10 были HRM/G/D, а нет ни собранных данных, ни метрик, ни стандартов, ни целей, ни программ адаптаций, я уже молчу про что-то другое. Там чуть-чуть, здесь чуть-чуть. На века строить не надо, надо быстро и гибко, но правильно с первого раза. Вот она к чему, эта важность экспертизы, системного взгляда на бизнес и HR, бизнесовой и финансовой грамотности. Упрощенка – зло, мы неправильно понимаем фразу «все гениальное - просто». Решение должно быть простое, но как правило именно к такому решению сложнее всего прийти.

Светлая сторона №3. Высокие цели. Первое. Настоящие HRы и рекрутеры всегда на виду. Все наши действия и решения, коммуникации обнажены перед организацией и рынком. Весомая доля HRов понимают сложности своей роли, связанные с этикой и принятием («людей такими, какие они есть»). Именно это чаще всего сейчас используют против нас, постя в соц. сети вырванные из контекста скрины переписок, комментов и т.д. HR не ответит: не найдет в себе мужества, оценит урон для своей репутации и репутации работодателя, не будет иметь права по долгу профессии даже оправдаться или приоткрыть вторую сторону медали. Цели профессии - выше обид. Респект тем колегам, которые так считают.


Второе. Плох тот HR, который не мечтает стать HR директором. Берите выше. Все больше выходцев из HR строят кросс-функциональные карьеры, преуспевают в других областях, приносят инсайты из других областей в HR. Странные мы, но с нами не соскучишься.


Темная сторона №3. Высокомерие

Я никогда не забуду резюме, которое мы получили от кандидата на роль HRBP. В графе «желаемая должность» было написано «HR одна в кабинете» (мне кажется, эту фразу надо произносить растяжно и гордо). Откуда это?

Я слишком часто задаю вопросы на собеседованиях с HRами о компетенциях, мотивах и потенциале. И не так уж часто получаю на них ответы. Это из-за высокомерия, товарищи. Хвала опыту, если оценка соискателей и сотрудников от этого не страдает (не верю), чаще все «как-то интуитивно», «на опыте», «я чувствую кандидата». У меня плохие новости для «чувствующих» кандидата – отсядьте, не нарушайте личных границ человека, а то спугнете.


Еще 2020 мне запомнится списком креативных амплуа в HR сообществе. Сначала это было даже весело, пока не стало грустно. Неужели быть HRом, тренером или рекрутером стало стыдно? Раскрыватели душ, архитекторы карьер, купидоны и феи талантов, гуру по предназначению, катализаторы профессионального роста, сами себе СЕО, ну и, конечно, «HR одна в кабинете» пришли на смену специалистам по подбору, развитию, карьерному менеджменту и т.д. Как хочется верить, что я усугубляю.


Директорство становится культом. Вычитала в каком-то исследовании, что по статистике 56% соискателей приукрашивают название своей должности в резюме. Я не знаю, сколько в этой статистике нас. Но знаю, что если задачи HRD на 90%, например, - это масс.подбор – то это не HRD. А у нас то в описании вакансии HRD перечень обязанностей офис-менеджера, то в резюме коллег несостыковочки. И бог с ним, с названием, если бы опять не восприятие профессии и понимание, кто в ней кто, за что отвечает, и какую ценность приносит.


Столько ярких HR кейсов на рынке. Их освещение в соц.сетях всегда набирает лайки, а вот негатив - и лайки и комменты. Это только еще раз подтверждает, насколько легко мы вникаем в суть негатива, а как быстро "пролистываем" позитив. Давайте в 2021 не так.

Просмотров: 761Комментариев: 0

Недавние посты

Смотреть все