Поиск
  • .

Лонгрид про wellbeing и Коттера

Пост обновлен 5 авг. 2020 г.

О wellbeing говорить модно. Это новая "фишка", которую подхватят жаждущие хайпа псевдо-эксперты, псевдо-тренеры и другие. Я вот сквозь пальцы смотрю на то, как те, кто понятия не имеет, с чем придется столкнуться в бизнесе, проводят очередные "поучающие" мероприятия. Дело в том, что как и в других практиках, забота о wellbeing в организации выглядит радужно в теории, а в практике оборачивается тяжким трудом. Это - не пессимизм. Это 6 уроков, которые я вынесла по данной тематике, заботясь о wellbeing в ритейле с 2016 по 2020.


Давайте договоримся. Забота о ментальном здоровье и wellbeing - это:

не о штатном психологе,

не о медитации в офисе,

не о йоге в офисе,

не о корпоративах и тимбилдингах,

не о тренинги о стрессоустойчивости и таймменеджменте.


Я не исключаю вышеперечисленное из арсенала полезных мероприятий, но забота о ментальном здоровье - не совсем о них.


Wellbeing - не дань моде. Это базовые жизненно необходимые условия, которыми работодатели иногда пренебрегают.


Под благополучием (wellbeing) Towers Watson понимает физическое, социальное и ментальное (психическое) здоровье человека. Та же организация знакомит нас с корреляцией вовлеченности и благополучия. Где высокая вовлеченность и низкий уровень заботы о триедином здоровье человека - там выгорание, токсичная среда и текучесть персонала как следствие.


Урок №1 ...


о том, как часто мы пренебрегаем благополучием человека ради результата, вознаграждения за этот результат, собственной гордости или собственного страха, или собственной несостоятельности защитить свои границы. Если вы решили, что отныне ваша организация ставит счастьe и благополучиe на приоритетное место, то готовьтесь к тяжелому пути, потому что за благополучие сотрудников несет ответственность не HR.


Дело в том, что это именно тот случай, когда от HR как представителя работодателя зависит не так уж и много. Мы задаем тон, но победа будет зависеть от сознательного отношения каждого из нас к себе и друг к другу. Кажется, Сенге сказал так о способности организации к обучению: "Способность к обучению организации не выше обучаемости отдельного сотрудника". Я уверена, с благополучием то же самое: в организации оно не выше благополучия отдельного сотрудника.


При наличии поддержки руководства и бюджета нет проблем адаптировать вашe ценностное предложение, физические и социальные условия согласно желаемых критериев, присущих культуре благополучия. Что же может быть сложнее? Например, активация заботы сотрудника о самом себе. Нас же учили чистить зубы утром, но не учили, что депрессия или профессиональное выгорание - это серьезно, что надо принимать меры, что это действительно того стоит. Далее поговорим об этом более подробно. На третьем месте - забота сотрудника о бизнесе и о других.


Урок №2...


который я почти провалила. На самом старте важно убедиться, что сам HR (в лице HR-специалистов, которые являются лидерами процесса), научился заботиться о себе, научился работать с восстановлением собственной энергии, и готов быть ролевой моделью уже не в заботе о других (по должностной инструкции HR), а в заботе о себе. Что у них (HRов) хватит мужества нести эту культуру вопреки отторжению, троллингу и обвинению (в своевременном уходе с работы, отсутствии синяков под глазами, и умении говорить "нет"). Последняя ступень - забота бизнеса об HR. Тот момент, когда HR чувствует уровень заботы о себе не меньше, чем "элитные" департаменты: продавцы в торговой организаций, разработчики в IT, дизайнеры в креативном агентстве. Возможно ли такое счастье для HR? Да. Я бы не вспоминала о нем, если бы наверняка не прожила сама такой опыт лет за 5 до этого момента.


Урок №3...


о Коттере. Я фанат Джона Коттера в области управления изменениями, так как его 8 шагов работают для меня как в бизнесе так и вне. И я пришла к выводу, что курс на благополучие сотрудников требует именно такого подхода. Если на старте с wellbeing у вас не все хорошо (сотрудники не могут дать осознанную оценку собственному благополучию, или считают его неудовлетворительным, констатируют выгорание, токсичность, вы наблюдаете буллинг, обвинения, отстранение, отказ от ответственности, текучесть, нагрузки, много больничных и т.д. ), то новый курс будет настоящим управлением изменениями в стиле жизни и образе мышления людей. Это не пара-тройка мероприятий по фитнесу и медитации - это изменение отношения к себе, своей жизни, это обучение воспринимать других такими, какие они есть и многое-многое другое.


Возвращаясь к Коттеру, Вам придется пройти примерно следующие шаги:


1. Создать ощущение крайней необходимости: Определить место wellbeing в HR стратегии и бизнес-стратегии, договориться с советом директоров (владельцем) о планомерности и постоянстве инвестирования.

2. Собрать команду изменений: кроме проектной команды и инвесторов привлечь агентов изменений и лидеров мнений.

3. Создать видение успеха: выбрать простое, но вдохновляющее видение. Очертить масштабы изменений в навыках, стиле мышления и бизнес-процессах. Дело в том, что забота о ментальном здоровье сотрудников действительно может потребовать корневых изменений в методах работы, а возможно, даже ценностях компании. Конечно, если вы хотите не просто "снимать симптомы", а работать с проблемой.

4. Донести идею до каждого: сформировать целостное восприятие культуры wellbeing, нацеленное на изменение образа жизни, а не участия в отдельных мероприятиях.

5. Воодушевить команду собственным примером: стать ролевой моделью в wellbeing.

6. Быстрые победы. Спланировать, что станет этими победами, заблаговременно: и не HR должен констатировать, что вот она, победа, а сами сотрудники.

7. Не сдаваться, поддерживать фокус на изменениях: самое главное - не выгореть в процессе.

8. Создать новую культуру: сделать wellbeing частью ежедневной реальности, поселить его в деталях.


Вы заметили, что дважды в данном плане повторяется личная роль HR-специалиста в моделировании поведения, присущего тем, кто заботится о собственном здоровье. Это шаги 5 и 7. Для меня лично забота о себе - это вызов. Мой мозг придумывает сотни причин, почему работа, мнение других людей или новые проекты важнее Меня. Но вы задайте вопрос себе: достойны ли вы вести за собой людей к благополучию. На каком уровне Ваше собственное? План переключения может быть плюс-минус таким:


10% - теория:

почитайте: Гоулмана, Пезешкиана, Селинмана, Берна, Розенберга

изучите аналитические исследования по Wellbeing от Towers Watson, Deloitte и др.

изучите подход нейронауки к понятию благополучия.


20% - учитесь у других:

найдите ролевую модель в заботе о собственном ментальном, физическом и социальном здоровье,

договоритесь и следуйте в команде правилу предупреждения и идентификации выгорания и токсического поведения с помощью интервенций и обратной связи,

сами станьте клиентом психотерапевта и коуча.


70% - взвешенно и осознанно практикуйте заботу о себе:

ежегодно проходите полный медосмотр,

разрешайте себе отдыхать, желательно без гаджетов,

позаботьтесь о пространстве для сна: влажность, температура, чистота воздуха, подушки и т.д.

уходите с работы +/- вовремя,

не пропускайте завтраки и обеды,

проходите ежеквартально программу CleanSweap http://coachingjourneys.com/pdf/cleansweep.pdf

празднуйте победы и принимайте признание,

попробуйте в команде KUDO box,

введите хорошие привычки заботы друг о друге в команде.


Wellbeing - это не привычка, а стиль мишления и стиль жизни.


Урок №4...


именно об этом. Это не навык. Поэтому тренинги (о стрессоустойчивости, тайм-менеджменте :)))))) и планировании) - не инструмент первоочередного внимания. Есть замечательная модель работы по формированию образа мышления, описанная в «Paths to Improvement: Navigating Your Way to Success Coaching Reference Guide» bу Lominger - модель роста А3В2С


Aware - Accept - Act - Build - Blend - Consequences


Все начнется с формирования осознания, принятия важности заботы о себе, принятие себя как такового, и первых нерадивых и нелепых попыток делать что-то. В организации мы можем:

- помочь понять, что такое wellbeing,

- вести открытый диалог о важности wellbeing,

- ввести реальные изменения для улучшения wellbeing (программы страхования, бенефиты, мероприятия, экологические и эргономические условия труда),

- активно рассказывать о примерах сознательного отношения к wellbeing,

- культивировать добровольность, предотвращение буллинга, принуждения или предубеждений.


На этом этапе при условии эффективных действий, описанных выше, у сотрудников могут возникнуть следующие вопросы:

Когда обращаться к психологу / психотерапевту / психиатру / коучу?

Как работать с собственной ресурсностью?

Что такое на самом деле здоровое питание?

Как распознать выгорание и депрессию на ранних стадиях?

Что делать, если симптомы выгорания и депрессии - у твоего коллеги?

Как различить оптимальный и критический уровень стресса?

Как общаться экологически?

Как проявлять благодарность, заботу, влиять без давления.


Далее, если все пойдет «как по маслу», сотрудники начнут тестировать практики и выбирать то, что подходит лично им (Build & Blend). Опять же, роль HR будет сводиться к тому, чтобы создать экологичную - не враждебную среду. Вам придется работать с руководителями, предупреждая их запреты, токсичные практики, истощение, давление на сотрудников и тому подобное. Здесь нужно фокусироваться на процессах и мероприятиях, которые показали себя как наиболее эффективные, и превратить их в хорошие командные привычки. А когда начнут появляться первые хорошие примеры (Сonsequences), поддержите истории успеха, создавайте новые инструменты заботы (друг о друге), продолжайте предупреждать токсическое поведение по отношению к другим, и по отношению к себе.


Урок №5...


что wellbeing - о человеке, а не о сотруднике. Надо принять то, что данное направление требует рассматривать нас не как сотрудников, а как Людей. Как говорят на английском, Human Being. Со всеми недостатками и темными сторонами принять нас целостных, неделимых, с талантами и недостатками на работе и вне ее. Проверьте, готова ли ваша организация принять то, что Человек имеет право (если это не вредит другим и не противоречит нормам закона и морали):

Не знать

не хотеть

не доверять

не понимать

не осознавать

не оправдываться

просто желать

искать

бояться

отказываться

ошибаться

уставать

выбирать

иметь собственное мнение

иметь личные границы

иметь другие приоритеты

иметь другие ценности

иметь другое мнение

жить по-своему

ставить себя на 1 место

просить помощи

не слушать советов

быть не идеальной(ым)

защищать свое пространство

быть другой(им)

быть свободной(ым)

быть счастливой(ым)

быть собой

быть слабой(ым)

быть легкомысленной(ым)

быть одинокой(им)

выражать эмоции

не показывать эмоции

выражать желание

меняться

менять мнение

менять приоритеты и тому подобное.


Много? А я сразу говорила, что это не легко. Мы - цельные. Мы будем носить стресс и негатив с работы домой и из дома на работу. Мы едины. Мы имеем право быть собой, даже если это не устраивает работодателя. Если вам не нравится эта аксиома, то дело плохо. Инклюзивность и принятия - это первоочередные потребности, если организация не способна обеспечить даже их, следует говорить о более?


Урок №6...


не все позволяют другим заботиться об их благополучии. В начале придется заручиться доверием людей. Потому что мы позволяем заботиться о себе лишь тем, с кем нам безопасно.


Здесь пригодится:

Единый стиль лидерства, основанный на доверии,

Обучение, вдохновение и помощь в познании себя, внимание к деталям,

Среда, способствующая wellbeing: экологичность, прозрачность, инклюзивность.


Здесь помешает:

Культура, в центре которой - результат, а не люди (это культура типа "Эйфелева башня" или "Управляемая ракета" за Тромпенааром),

Ваша нетерпеливость и текучесть персонала,

Управленцы, которые до сих пор играют в «управление людьми», вместо управления системой и средой.


Забота о благополучии - это единственный верный путь. Поэтому организации, которые до сих пор относятся к нам, как к сотрудникам, а не Людям - завтра мертвы, организации, которые до сих пор адаптируют нас под себя, а не себя под нас - тоже почти мертвы. Организации, которые "учат" нас жить, вместо того, чтобы помочь - ну, вы знаете.

Просмотров: 127Комментариев: 0

Недавние посты

Смотреть все